Gestão de Mudanças na prática: quando “empurrar” é mais eficaz do que impor

Quando falamos em mudança, logo pensamos nela como uma certeza inevitável. Assim como na vida, mudanças fazem parte de qualquer projeto. No contexto das organizações, elas podem surgir de novas demandas dos clientes, avanços tecnológicos, ajustes regulatórios ou até de fatores internos, como um redirecionamento estratégico.

O ponto crítico, portanto, não é “se” a mudança vai ocorrer, mas como ela será tratada e aproveitada. 

Na maior parte das vezes, o primeiro movimento das pessoas frente a processos de mudança é de cautela, manifestando-se em atitudes de desconfiança ou resistência, muitas vezes não declaradas. Isso acontece porque Gestão de Mudanças na prática: quando “empurrar” é mais eficaz do que imporas conquistas e rotinas estabelecidas até aquele momento criam uma zona de conforto, que funciona como um mecanismo de defesa. Assim, em vez de enxergar a transformação como um ganho potencial, prevalece a preocupação em não perder o que já foi alcançado.

Seguir um método estruturado para introduzir e consolidar transformações aumenta de forma significativa as chances de sucesso. Existem diversos modelos de Gestão de Mudanças consolidados no mercado — e o maior desafio é encontrar aquele que melhor se adapta com a cultura e o momento de cada organização.

Entre as abordagens mais eficazes está o conceito Nudge (incentivo / empurrão). Diferente de modelos baseados em regras rígidas, o Nudge aposta em sugestões sutis e embasadas em evidências, que despertam no colaborador/participante o sentimento de protagonismo e pertencimento no processo de mudança.

Para ilustrar, apresento dois exemplos de projetos em que o conceito Nudge foi colocado em prática:

1)      Transformação com propósito: quando funcionários se tornam os donos

Há alguns anos participei de um projeto de transformação corporativa em uma pequena empresa prestadora de serviços. O objetivo era ousado: fazer com que os funcionários assumissem um papel de "dirigentes do negócio", por meio da revisão de processos e da adoção de sistemas integrados de informação.

O grande diferencial foi o uso da Gestão de Mudança desde o início, inspirada na teoria do incentivo/empurrão (Nudge Theory). Assim, na prática:

• Definimos claramente as mudanças necessárias e o impacto esperado.

• Entramos no ponto de vista dos colaboradores, para entender como percebiam a transformação.

• Apresentamos evidências de que as novas práticas e sistemas seriam as melhores opções para facilitar o trabalho.

• Oferecemos escolhas, mostrando que a mudança não era um decreto, mas um caminho natural.

• Ouvimos continuamente o feedback dos funcionários para ajustar o percurso.

• Limitamos opções excessivas, evitando dispersão e foco perdido.

• Consolidamos com pequenas vitórias rápidas, que reforçaram a confiança no processo.

O resultado? Uma mudança orgânica e sustentável, na qual os colaboradores sentiram-se parte da decisão e donos do processo. Mais do que implantar sistemas ou revisar fluxos, promovemos uma evolução cultural, transformando a equipe em protagonistas da sua própria história.

2)      Quando um "empurrão" muda destinos

Em 1959, nos Estados Unidos, dois amigos – Rich DeVos e Jay Van Andel – fundaram a Amway, uma empresa que nasceu com a proposta de oferecer produtos de qualidade diretamente ao consumidor.

A história da Amway pode sim ser reinterpretada (ou contada) a partir da lente de Gestão de Mudança apoiada no modelo Nudge. Afinal, o crescimento da empresa não se deu apenas pela venda de produtos, mas sobretudo pela forma como as pessoas foram “empurradas” sutilmente para assumir um papel de empreendedores do negócio, mesmo sem começarem assim.

Esse movimento de marketing multinível explodiu no mundo inteiro. Milhões de pessoas viram na Amway não apenas produtos, mas um estilo de vida, uma rede de colaboração e incentivo que se espalhou de forma quase natural.

Nesse enquadramento, a Amway se posiciona como um grande case de Nudge aplicado em escala, muito antes mesmo do conceito estar tão formalizado. Ela conseguiu criar uma mudança comportamental massiva — de funcionários/consumidores para donos de negócios/embaixadores da marca. Vejam os princípios usados:

• As mudanças eram definidas claramente – consumir, compartilhar, crescer.

• Sempre se considerava o ponto de vista do associado, que começava como cliente e podia se tornar dono do seu próprio negócio.

• O modelo trazia evidências de sucesso – histórias de quem prosperou inspiravam novos adeptos.

• Tudo era apresentado como uma escolha, nunca como imposição.

• O sistema ouvia o feedback e ajustava treinamentos e materiais.

• As opções eram limitadas para simplificar: consumir, vender ou recrutar.

• E, claro, as vitórias de curto prazo – os primeiros bônus, os reconhecimentos em eventos – consolidavam o engajamento.

Foi exatamente esse empurrão suave, mas eficaz, que transformou uma ideia em um fenômeno global.

A lição é clara: quando a mudança é apresentada como oportunidade e escolha, apoiada em evidências e reconhecimento, ela cria movimentos coletivos poderosos – dentro e fora das empresas.

Hoje, ao pensar em gestão de mudanças, vejo que o Nudge (ou “empurrãozinho”) é uma estratégia poderosa: pequenos estímulos que direcionam escolhas e comportamentos sem impor, mas sim despertando o desejo natural de aderir à mudança.

E você? Está empolgado com a próxima mudança que vem pela frente? Acredita que o modelo Nudge pode ser uma ferramenta útil para transformar resistências em oportunidades?